Digital Leadership: Ein Paradigmenwechsel ist notwendig

Im Silicon Valley arbeiten viele der erfolgreichsten Teams nicht erst seit der Pandemie virtuell und räumlich getrennt. Digitale Kollaborationstools und neue Technologien, wie Virtual Reality ermöglichen es Talenten, die zum Teil über den Globus verteilt sitzen, genauso produktiv und innovativ zusammen zu arbeiten, wie Teams, die physisch an einem Ort arbeiten. Spätestens seit den weltweiten Lockdowns von 2020 ist klar, dass digitale Teams die Zukunft der Arbeitswelt bestimmen werden.

Wer in einer modernen Arbeitswelt Innovation und Agilität innerhalb seiner Teams fördern möchte, benötig einen Paradigmenwechsel hin zu Digital Leadership. Unsere Mentorin Prof. Dr. Sabine Remdisch, Leiterin der LeadershipGarage an der Leuphana Universität Lüneburg und regelmäßige Gastwissenschaftlerin an der Stanford University im Silicon Valley, erforscht seit vielen Jahren die Transformation und Erfolgsfaktoren digitaler Führung. Hier die wichtigsten Praxistipps aus ihren aktuellen Forschungsergebnissen:

Immersive Learning und VR

Zu den vielen Möglichkeiten, die Virtual Reality mit sich bringt, gehört zum Beispiel die Option, sich auf neue Herausforderungen sehr gut vorbereiten zu können. Nehmen wir als Beispiel das Verkaufsteam, das in Kürze dem Kundenansturm eines Black Friday gegenüberstehen wird. Virtual Reality kann als Vorbereitung auf eine solche Herausforderung unterstützend zum Einsatz kommen. Mit Hilfe einer VR-Brille und virtuellen Dialogen wird das anstehende Szenario mit seinem großem Besucheransturm durchgespielt und auf diese Weise „immersive learning“, also das Eintauchen in die noch unbekannte Situation ermöglicht. Ein weiteres Anwendungsbeispiel dieser Technik ist die Vorbereitung auf Präsentationen. Dafür können unter anderem verschiedene Zuschauerszenarien eingespielt werden, beispielsweise auch eine Menge sehr wissbegieriger oder sehr störender Zuschauer, die für Unruhe sorgen.

Feedback-Kultur

Für die erfolgreiche Führung von virtuellen Teams ist ein neues, digitales Mindset gefragt. Es soll dabei helfen, psychologische und soziale Aspekte wie etwa eine gute Feedback-Kultur oder auch den persönlichen Austausch aus der Präsenz-Führung in virtuelle Treffen zu übertragen. Wichtig ist in jedem Fall, auch im virtuellen Raum Lob und Motivation gegenüber einem Team oder einem Mitarbeitenden zu kommunizieren.

Netzwerkkompetenz

Ein weiteres Erfolgskriterium ist die Netzwerkkompetenz, die nicht nur das Netzwerken in Social-Media-Kanälen in den Vordergrund stellt, sondern auch auf eine sinnvolle Kontaktpflege in Meetings und ganz generell innerhalb und außerhalb des Unternehmens bzw. der Organisation abzielt.

Mitgestaltung

„Please feel free to contribute“ bedeutet, jeden einzelnen Mitarbeiter zu ermutigen, nicht nur reiner Befehlsempfänger zu sein, sondern eigene Ideen zu Projekten einzubringen. Zur Mitgestaltung gehört auch die Frage, wie künftig Projekte gesteuert werden, wenn manche Mitarbeitende im Homeoffice sind und es darum geht, in dieser hybriden Arbeitsumgebung eine Innovationskultur aufzubauen.

Denkmuster für das Digital Mindset

Für all diese Erfolgskriterien ist ein Paradigmenwechsel unerlässlich, für den Sabine Remdisch aus ihren Forschungsarbeiten folgende neue Denkmuster ableitet:

• „from I to we“, was bedeutet, dass die Rolle des Einzelnen zugunsten des Teams eher in den Hintergrund rückt,
• „from hierachies to networks“, denn Hierarchien in einer vernetzen Welt sind wenig funktional. Stattdessen werden Stärke und Führung in einem Netzwerk durch Einfluss gewonnen. Hinter dieser auf Teamarbeit ausgerichteten Organisationsstruktur steht unter anderem der Gedanke, dass heutige Aufgaben oft zu komplex für den einzelnen sind.
• „from pushing to well-being“ heißt, dass Mitarbeitende nicht bis zu einem Maximum mit Aufgaben belastet werden.
• Dabei hilft unter anderem das so genannte „Lernen im Prozess“, für das ebenfalls auf ein Netzwerk zurückgegriffen werden soll, um dort genau die Personen finden zu können, die zur Lösung eines Problems beitragen können. Hilfreich dafür ist zudem ein internes Wissensmanagement mit Experten für bestimme Themen innerhalb eines Unternehmens, das für jeden zugänglich ist.
• „from planning to design thinking“ steht für den Aufbau einer Innovationskultur, weil Innovationen künftig in einem höheren Tempo durchgeführt werden müssen.
• Messbar ist diese Innovationskultur vor allem darüber, ob neue Ideen akzeptiert werden und ob es eine „psycological safety“ für den einzelnen Mitarbeitenden gibt. Damit ist beispielsweise gemeint, dass Vorgesetzte Ideen mit positivem Feedback fördern.

Paradigmenwechsel in der gesamten Organisation

Diese Mindset-Shifts sind erste Schritte in Richtung digitales Leadership, und Innovationsmanager werden diese Denkmuster schnell umsetzen können. Die Herausforderung wird es sein, das gesamte Unternehmen zum Umdenken zu bewegen. Wenn Innovationsteams und -abteilungen den Anfang machen und diese Führungskultur auf andere Abteilungen übertragen wird, kann die gesamte Belegschaft mitgenommen werden.

Probieren Sie es aus und halten Sie uns auf dem Laufenden, welche der Denkmuster in Ihrer Organisation schon Anwendung finden und wo es noch Nachholbedarf gibt.

Wir helfen Ihnen gern bei der Transformation weiter.

Im Blog der LeadershipGarage finden Sie zudem weitere spannende Artikel, rund um das Thema Innovation & Leadership.